Знание законов своей страны может уберечь от совершения неправомерных поступков, а также от действий недобросовестных граждан, готовых использовать неосведомленность других в корыстных целях.
Так, недобросовестные работодатели очень часто пользуются доверчивостью граждан Казахстана и их незнанием собственных прав.
В данной статье мы рассмотрим проблему начисления штрафов на работе. В каком случае данная мера будет законной и когда противоречит всем нормативам? Стоит ли платить штраф, или необходимо подать жалобу на работодателя? Разбираемся в нюансах трудового права Республики Казахстан в этой статье.
Читайте также: «Как отличить трудовой договор от гражданско-правового?»
В случае дисциплинарных правонарушений сотрудников работодатель не имеет права назначать какие-либо способы дисциплинарного воздействия, кроме установленных в Трудовом кодексе РК. Разрешённые способы дисциплинарного воздействия:
Данные положения регулируются нормами, зафиксированными в 64 ст. Трудового Кодекса Республики Казахстан.
В некоторых случаях, например, при систематических нарушениях трудовой дисциплины, работодатель может расторгнуть составленный с работником трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 52 ТК РК).
Иные меры взысканий являются незаконными!!
А значит, обязать вас выплачивать штраф в указанных случаях работодатель не имеет права!
Обратите внимание! В случае дисциплинарного нарушения, работодатель имеет право отказать работнику в начислении премиальных выплат. При этом дисциплинарные нормы компании должны быть письменно зафиксированы и доведены до сведения сотрудников. Также, в случае удержания денежных средств в качестве наказания сотрудника из стимулирующих начислений, должен быть составлен соответствующий приказ (акт) руководства компании под которым сотрудник должен поставить свою подпись.
Согласно ТК Республики Казахстан, стороны, заключившие трудовой договор, несут материальную ответственность за причинённый ущерб (вред) другой стороне договора в следствие противоправных действий.
При возникновении материальной ответственности сотрудника перед организацией, работодатель имеет право удерживать часть заработной платы сотрудника в счёт уплаты долга (ст. 115 ТК РК). Удержание происходит на основании составленного акта с подписью сотрудника, к которому применяется данная мера. Размер удерживаемой суммы не должен превышать 50% от заработной платы сотрудника. Также, сотрудник может погасить образовавшуюся задолженность из личных средств, не прибегая к системе ежемесячных финансовых вычетов из зарплаты.
Материальная ответственность сотрудника наступает, если:
1) работодателю был причинен ущерб в связи с утерей или порчей его имущества;
2) работодателю был причинен имущественный вред в следствие действий (бездействия) сотрудника.
Если ущерб работодателю был причинен в следствие ненадлежащих условий труда, при самообороне или в связи с непреодолимыми обстоятельствами – материальная ответственность за причинение имущественного вреда не может быть взыскана.
Согласно ст. 123 ТК РК, причинённый ущерб может квалифицироваться как прямой действительный или полный.
Полный имущественный ущерб может быть взыскан:
1) при наличии указанного в трудовом договоре пункта о полной материальной ответственности сотрудника за сохранность данного имущества.
2) в случае если испорченное имущество выдавалось под отчёт по специально сформированному документу (например, по доверенности);
3) если на момент причинения ущерба, сотрудник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения;
4) при повреждении инвентаря, выданного работнику для осуществления его деятельности;
5) при нарушении условий о неконкуренции, что стало причиной возникшего ущерба для работодателя;
6) в иных случаях, оговоренных в трудовом или коллективном договоре.
Причиненный ущерб может быть возмещён как в денежной, так и в материальной форме.
Согласно ст. 159 ТК РК, все споры относительно материальной ответственности сотрудника за причинённый организации ущерб в досудебном порядке должны рассматриваться согласительной комиссией.
